對企業而言，跳槽的員工往往是在企業表現良好、業績突出的優秀員工。造成這種局面的原因之一就是亂用職權︰有些企業的管理者會利用手中的權力，無章可循地為自己搞特殊！于是，出現了“只許州官放火，不許百姓點燈”的情況，員工違反了制度，立即處罰；管理者違反了制度，就當沒事一樣。

       權力是一柄雙刃劍

       古人有句話︰“堯為匹夫，不能治三人；紂為帝王，足以亂天下。”意思是說，即使像堯這樣賢明的人，假如他是個普通老百姓，手里沒有權力，也不能管轄別人，干不了什麼太大的好事；但是像紂王這樣品行不端的人，一旦當了帝王，手中有了無限的權力，就可以把天下搞得大亂。古人這句話，從某種程度上揭示了權力的兩重性︰沒有權力，好人也很難做出好事；有了權力，壞人也可以做出很多壞事。

       權力是一柄雙刃劍，當你把權力當成一種手段時，你就會逐漸超然、凌駕于對權力的欲望之上，它幫助你渡向幸福的彼岸；當你把權力當成一種目的時，你就會慢慢屈辱、臣服于權力的淫威之下，它在牽引你墮入罪惡的深淵。當用它來為員工謀福利時，它體現為善，會得到員工的擁護；當用它謀私利、為惡時，就會失去員工的信任，最終眾叛親離、權位不保。權力體現在企業管理中就是“官”，為“官”者為人師表，“官”不是要用權來管制員工，而是要用細心來關照員工。

       某公司副董事長、總經理既沒經董事會同意，也沒向董事會匯報，盲目發展合作公司，在境外組建10多家公司。在合作公司故意違約欠款的情況下仍繼續投資，屢投屢虧，屢虧屢投，他從中收受賄賂，最後給公司造成1.18億元的重大經濟損失。法院終審判處其死刑，緩期兩年執行，剝奪政治權利終身，並處沒收個人全部財產。

       某公司原董事、副總經理在兼任針棉紡織品進出口公司經理、黨委書記期間，為了謀取個人私利，未經集體研究討論，擅自為某公司貸款3500萬元提供擔保，從中收受賄賂71.7萬元，導致企業承擔了3500萬元的債務，使企業資產遭到重大損失，法院以受賄罪判處其無期徒刑。這是不經集體討論擅自決策投資和擔保給企業造成重大損失方面的問題。

       此外還有利用領導職權，在工程分包、勞務分包、設備采購、材料供應等經營活動中，與親友、子女開辦的經營機構進行不正常的關聯交易；利用業務處置權，在經營活動中謀取私利，造成國有資產流失的問題。如︰某機電設備安裝工程有限公司原董事長、總經理違反本企業分包工程規定，由其“一支筆”審批，將43個工程項目分包給沒有規定資質的其親屬的私人公司，並在工程結算上給予照顧，共結算工程款5400萬元，謀取私利，受到開除黨籍的處分。

       某公司黨委常委、董事、副總經理利用企業財務管理上的一些漏洞，利用職權強迫會計人員將公司業務款210萬元挪用，作為個人承包經營某賓館承包金和風險抵押金。法院判處其有期徒刑20年。

       領導者只有把權力端正了，才能保證不濫用權力，才能使權力真正做到為員工所用。所以，企業領導要樹立正確的權力觀。

       作為企業的管理者必須具備相應的領導能力。領導能力包括統籌規劃能力、決策能力、指揮能力、協調能力等。在各種領導能力中，把握大局的能力和團結合作的能力這兩點是十分關鍵的。把握大局，就是要善于抓住企業發展的大事，為企業發展做好規劃，引領企業向著正確的方向發展，不能拘泥于細枝末節，也就是要有一個好的思路。企業領導應該思維敏銳、思想開放、思路開闊，能夠在復雜的市場經濟中做到與時俱進，實事求是，能夠順應市場經濟的發展要求，符合社會的發展規律，找到符合企業發展的辦法。有了好的思路，才能在企業的經營生產中做出正確的決策，才能用好權，服務好員工。團結合作，就是能夠團結員工，凝聚人心，形成一個堅強的集體。這樣才能集中精力辦大事，才能實現企業的發展目標。所以企業領導者應該合理運用權力，促使企業內部形成和諧統一的氛圍。

       別拿雞毛當令箭

       某企業的總經理視員工為他的“俎上魚肉”。他不關注企業的盈虧，所以任人唯親是他的習慣做法。他完全不顧企業的今後發展、用工規則和成本，硬是放著一些技術精湛、年紀又輕、又有文化的員工不用，卻偏要用一些年紀大、又沒文化、根本不懂技術的人到關鍵崗位，其主要原因是從這些人那里得到了一些好處費……當有員工提出異議時，就以“工作需要，你不服去到上面告去”為答復。其行為之惡劣，態度之蠻橫無理可稱為至極。企業內部中的人員崗位調動可以說是已無什麼規範可言，完全是憑借他的個人好惡、興趣來操作……結果，優秀的員工陸續離開了這個企業，而這個企業也走向了沒落。

       作為一個企業的領導，非職務影響力的大小對于領導地位的作用和保障是至關重要的，甚至可以把非職務影響力看做是職務影響力的基礎。一個領導假定不能以德服人，那就只能以權壓人，那麼這個企業就很難形成團結一致、運行有效的團隊。使用權力最多的人恰恰是那些權力不大、企業也不大的管理者，正所謂“拿著雞毛當令箭”。而往往那些真正握有大權，把企業辦到很大規模，成就了一番事業的領導，倒反而平易近人，反而民主，沒有半點盛氣凌人之勢。企業領導廉潔從業，勤奮工作，為企業的發展作出了積極的貢獻。但是，也有部分重點管理人員“拿著雞毛當令箭”濫用職權，以權謀私。

       企業管理者濫用權力的種種表現如下︰

       一是以權壓人，官氣十足。有的管理者信奉權力至上、唯權獨大的思想，顛倒了主僕關系，把自己當做救世主、太上皇，把普通員工視為草民、刁民，他們高高在上，脫離群眾，專橫跋扈，動輒訓人，不可一世，以命令壓制員工。命令是讓員工執行的措施，而個別管理者卻以權壓人。“這是業務命令，你就照我說的做，不然，我就把你開除。”像這種不顧員工立場，強制的命令方式，只會徒增員工的反抗心理，只能收到相反的效果。一個真正優秀的管理者，決不會依靠權力來行事，更何況員工本身也知道要敬重上司，管理者又何必處處表現自己極端的權力呢？當員工不按己意行事時，有些管理者往往不願花時間與員工商談一下，而是馬上搬出權力，想借以操縱員工。即使管理者不是用很強硬的態度，但此種行為已明白地表示，管理者不相信員工的能力。有的管理者權傾一方，大搞一言堂、封建家長制，個人決定重大問題，壓制民主，听不進員工半點意見；有的管理者把職權當特權，玩弄權勢，欺上瞞下，好擺門面，好說空話，辦事拖拉，不講效率，門難進，臉難看，事難辦；有的管理者權欲燻心，要向他請示的人愈多愈好，要找他辦事的人愈多愈好，否則心理就失衡，似乎大權旁落，威風掃地。

       二是以權謀私，權錢交易。有的管理者抱著“官大一級壓死人”、“有權不用，過期作廢”的心理，把公權看作私權，以公權謀取私利，在思想上漠視員工。每位員工都有其思想、自尊，否則他就沒有個性。管理者利用好員工的個性，使他在工作上做出成績才是管理者的高明之處。管理者千萬不要盛氣凌人，目空一切，應該尊重員工的意見，合理地發布命令。即使多麼不可靠、多麼無能的員工，一旦把工作交付給他，就不可輕視他的能力。對其努力的行動，管理者應盡量給予幫助，要耐心地指導他們，給予他們意見和忠告。在平時，員工通常有他自己的行事計劃。當管理者突然下達指示時，他不得不將原來的計劃加以調整，刪去一部分或追加一些。假如這只是偶然發生的現象，倒也無所謂；若是經常發生，員工難免會心存不滿。當然，管理者濫用權力的體現還有很多，諸如以權謀私，以自己的好惡標準去制約員工的個性，故意排擠員工，這都會有損于管理者權力的嚴肅性和領導的威望。真正的管理者的權力體現是民主集中，以人為本，那種把員工當做機器或者奴隸的做法，只能使管理者自己陷入管理的敗局。

       三是爭權奪利，瀆職失責。有的管理者以為“有權就有一切”，把權力當做自己為所欲為的工具，為了保官位，謀名利，或弄虛作假，騙取榮譽；或拉小圈子，搞窩里斗、越權指揮。如果想做到管理得有條不紊就要有層次。現代管理有著明顯的層級分別，一個公司中有決策層、管理層、執行層。各層級都有與之相對應的職責權力︰決策層負責企業的經營戰略、規劃和生產任務的布置；管理層負責計劃管理和組織生產；執行層負責具體的執行操作。如果企業管理者不能正確對待這一管理中存在的客觀事實，便會在管理中不可避免地發生這樣或那樣的問題。

       權力是管理者表現自己管理手段的體現，但無數事實證明，過分保持和夸大這種權力就會存在私人欲望，就會產生濫用權力的現象，濫用權力是對權力價值的破壞。任何權力都有一定的限制和範圍，如果硬要突破這種限制和範圍就會形成權力擴張，把優秀的員工強行趕出了企業，最終會危及企業及員工的利益。

       朝令為何頻頻夕改

       某公司僅經過短短的9年成長，就發展成一家規模近200人，年銷售額近3億人民幣的大公司，但公司管理上卻非常混沌，一切都要看老板娘的心情！今天制定出這樣的管理制度，可明天卻予以否認，或說忘記了！當員工沒有按照制度執行時，她卻突然間想了起來，質問員工為什麼不這樣做為什麼不那樣做。作為公司中層管理者，在開展各項工作時不得不時刻察言觀色，也因此失去很多客戶，公司的客戶資源也因此以每年失去一個大客戶的速度在延續。員工的績效考核，按照之前定的考核標準進行日常工作，到了正式考核時間，標準一下子改了，對員工完全不利。就這樣，公司的考核先後改了五六次之多！工作中遇到突發事件時，請示公司高管，不是石沉大海，就是拖上幾天，客戶跑了，責任又怪在員工的身上！員工天天跟著她請示，閑煩的同時夸其工作認真。問題得不到解決，又有何用！

       某公司員工魏某在介紹公司的時候直呼公司名稱，沒有稱呼“我們公司”，給公司造成不良影響，扣50元；機械工程師黃某某表達事情不明確，扣100元；矯某某在工作時沒有形成閉環，扣50元。在公司的罰款單上，經常出現員工違反“閉環”、“簡單化”等規定。

       在該公司工作的5名員工忍受不了公司的這種規定集體離職，公司向他們遞交訴狀，要員工承擔違約賠償責任，員工不得已，反訴公司，索要罰款和扣押的工資。

       據被訴的員工介紹，公司規定朝令夕改，7月份的“公司規定”就有三個版本。按照從前的規定，員工生病時，區級以上醫院開具證明，書面將手頭工作交代給同事後就可以帶薪休假，但當員工真的去請假的時候，老板馬上更改規定，表示這種情況可以休假，但不能拿工資。另外，單位在“公司規定”後設立了“名詞解釋”，如“閉環”是指做事程序化，推進過程中無漏洞、有始有終，有有效監督和控制。這項規定表述太籠統，員工稍不小心就被說成是違反了該規定。正規的規定應該簡潔明了，至少應該讓員工明白，每個人簽字同意或者工會通過後才能執行。

       張先生在一家公司謀到助理一職，理應相當滿意。但是他卻不以為然地說，我不會待長久的。理由是，很怕見到老板，不知道怎麼工作是對的。他說，老板總是不停地改變著他的想法和命令，讓人無從下手工作。老板最常說的話是“上次那件事不行”“你把那個通知追回來”“我不準備按以前說的做了”等等，結果，張先生果然很快離職了。

       以上介紹的種種情況是我們經常會遇到的，令員工苦不堪言，但朝令夕改的企業老板又何止一個、兩個？那麼，朝令夕改究竟會給企業帶來何種危害呢？

       老板的言行對于員工的行為有著直接的影響。老板的朝令夕改讓員工摸不著頭腦，無法工作，手忙腳亂，整天忙的都是收拾殘局。在這樣的公司工作是不會快樂的，也是沒有希望的，這樣企業的向心力和凝聚力逐漸喪失，員工就會覺得茫然，對企業失去信心，工作沒有干勁，沒有成就感。當員工覺得沒有前途時，就會考慮跳槽。

       作為企業管理者，就是要讓員工的優勢和潛能得到充分的釋放，而不是抑制。當一個人被局限起來，失去應有的空間，其能力和潛力是無法得到發揮的。要想提高一個人的積極性很難，然而要打消一個人的積極性卻很簡單，有時簡單到只需一個眼神、一句話。老板听不進反對意見，不能容納人才，在企業內習慣“一言堂”，人治大于法治，感情管理重于科學管理。結果，企業上下整天都在看老板的臉色行事，都在揣摩研究老板的心思，與老板之間不斷地在進行博弈，無法配合工作，最終導致人才流失。

       員工跳槽不僅僅是為了錢，他們更需要有良好的工作環境、企業文化、領導者的素質，軟環境寬松與否對員工的去留起決定作用，朝令夕改的企業必定導致優秀員工跳槽。失去人才，企業就失去了生存的根基，就必定不會長遠。

       所以，作為企業的老板，千萬不要讓員工無所適從，要知道你的一個指令將會傳導到基層，各級員工都會為你的指令而忙，忙了半天沒有效果，是無為的勞作，甚至是錯誤的、負面的勞作，管理者自身又不勇于承擔責任，試想其結局會是如何的糟糕？如果這樣的次數多了，員工也就疲了，管理者的智慧也就沒有效用了。然而大家又不能違抗老板的命令，怎麼辦？員工就會“上有政策，下有對策”了，大家都在忙，其實是各自忙各自的，裝著忙的樣子給上級主管看，一級騙一級。

       還有一種朝令夕改的情況是企業老板做決策前不慎重，或決策力不夠，或耳根子軟，做了決策發布指令後又感覺原來的決策不好，想修改決策，于是出現決策指令正在實施過程中，隨意、隨時、隨便、隨機修改，導致企業的隨意文化。

       作為一個企業之主，老板為什麼朝令夕改呢？

       首先是管理者出台的管理制度不嚴謹。如企業存在責權不分、互相扯皮、管理流程混亂、文件滿天飛、表單重復煩瑣等問題，企業沒有先在理順管理體制上下功夫，而是今天听到一種新的管理方法，馬上就在企業中開始推行，明天听到另一種管理方法，又馬上開始推行，整個企業朝令夕改，企業成了四不像，進也不是退也不是。

       其次是沒有理清組織目標。企業的決策過程有問題，並非依據一定的程序，例如搜集數據、分析討論，而是依照個人的喜好與直覺做判斷，不能準確地了解一個組織、部門存在的精神與中短期目標。或許因為承受過多壓力，老板多少會出現政策搖擺不定的狀況，但是如果已經到了朝令夕改的程度，那就是一件非常危險的事。

       最後是互信與管理政策的欠缺。平時老板未能善意經營，導致組織內缺乏互信，待決策必須彈性應變時，才要求員工配合、支持，當然太遲了，自然會被視為朝令夕改。

       另外，不能排除老板的性格原因，有些老板遇事反復難決。這類老板往往對一件事情遲遲不能做出決斷，就算做出了決斷，也會一而再、再而三地反復思索權衡。優柔寡斷的害處不只體現在決策中。決策之後，仍然優柔寡斷，導致反復地決策，反復地對員工下達命令。有些老板做事不慎重，經常改變主意。朝令夕改型的老板，也未必全是優柔寡斷，也有一種類型就恰恰與之相反。這樣類型的老板做事格外干脆利落，往往只需幾秒鐘的時間就能做出一個重大的決定——只不過再過幾分鐘，他就後悔了。還有些老板說話不算話，不可信賴。這種老板朝令夕改，基本上只是因為一種習慣。他們的思維里沒有說話算話這個概念，千金一諾的作風和他們扯不上半點關系。他們說話隨隨便便，說的時候不用心，說了之後又全然不放在心上，根本不算數。他們下命令全憑自己的情緒，高興的時候給員工下了一個命令，等到心情不好時他就會忘記自己說過的話，厲聲責問員工為什麼要這樣做，一通訓斥之後又讓員工去做和上一個命令完全相反的事情。這樣的老板說話不當真，讓人無法信賴。

       作為企業的老板必須摒棄“規則是給員工制定的，我是超脫于規則之外”的觀點，一定要在認真地考慮問題後，再做出自己的決定，只有這樣才會給企業帶來生機，員工工作才會有干勁。老板也唯有這樣，才能讓朝令不再頻頻夕改，才能少出現優秀員工跳槽的現象。

       誰是唯我獨尊的“土皇帝”

       路易十四說︰“朕即天下。”也許成為皇帝是一些人本能的欲望。很多公司，特別是私營企業，的確是這樣的，老板的話不僅不能不听，甚至被當做企業的“聖旨”和教條。“普天之下，莫非王土，率土之濱莫非王臣。”在這種環境下，老板經常認為，員工的所得是出自于他的賞賜，從而漠視員工的勞動價值。甚至老板個人的喜好和厭惡，會趕走了一個個優秀的員工。

       某總部在廣州的公司在北京開設了分公司，北京分公司的總經理從廣州調，產品從廣州拿，規矩按廣州執行，業務進展統統向廣州匯報。但沒多久，問題來了︰廣州的成功在北京行不通了。董事長不明白︰“憑什麼廣州能行，北京不行？我是董事長，所以不行也得行！”這麼一來，苦了北京的同仁。眼看著業務一天比一天差，客戶一天比一天少，工作都沒了方向。沒辦法，誰讓董事長“不知三軍之事而同三軍之政呢！”不過問題還不止如此，董事長要求薪酬體系統一按廣州總部執行，但因北京和廣州的生活成本有所不同，所以北京分公司的招聘工作進展的並不順利，于是，北京分公司缺人了，董事長親自調；要換人，董事長自己選。有人問了，董事長這麼敬業，要北京的總經理干嘛？所以，到後來，最無辜的還是總經理。有名無實，人架空了，沒人買賬了，員工開始鬧了。

       員工們絕對相信董事長意圖是好的，絕對沒有故意讓人難堪，但他是好心辦壞事，犯了唯我獨尊的大忌。在這些企業里，股東會、董事會只是一種擺設，還是老板一個人說了算，唯我獨尊、獨斷專行。到處犯大忌，企業的結果就不用說了，偶然多了，就是某種必然了。

       在唯我獨尊的老板手下工作的人，看老板的臉色行事是極其正常的一種現象。老板的個人作風，從根本上決定了一個企業有沒有民主決策的氛圍。老板至高無上，老板認可，不行也為王；老板否定，行亦為寇。從管理權威上講，老板擁有全部絕對權威，其他幸運的佼佼者可能擁有專業權威或道德權威，但只能部分或者完全沒有管理決策權威，一切決策均須以老板最後決策為準。員工在老板面前永遠是弱者。

       員工見了老板像老鼠見了貓，恨不得躲著、繞著。用他們自己的話說︰“在老板面前，話都說不囫圇，腿都哆嗦。”要他們對老板說點不同意見，就像讓他擼老虎的胡子，打死他也不干。他們的口頭禪是︰“老板說腳下是金礦，咱就閉著眼挖，老板說這條河淹不死人，咱就跳，啥也別想。”極端的崇拜，形成了極端的“一言堂”。比如，一家房地產企業的一個建設項目，峻工日期老板一語敲定，並對客戶做出承諾，屬下竟然無一人置疑，結果工期嚴重不足，最終比計劃延期三個多月，客戶告到法院，企業賠償了違約金，企業形象受到嚴重損害。類似的情況在企業中並不罕見。

       企業的員工不敢說話，當然有他們的苦衷，“懦弱之人，懷忠直而不敢言；疏遠之人，恐不信而不敢言；懷祿之人，慮不便身而不敢言。”所以相互鉗口，看老板臉色，俯仰度日。“令臣鉗口結舌而不敢言，此耳目所以蔽塞，聰明所以不得也。”然而“平居無極言敢諫之臣，則臨難無敵愾致死之士。”當老板需要為自己的獨斷付出代價時，員工亦不會有絲毫的愧疚之情，倒霉的還是老板自己。

       在一些企業，老板就是唯我獨尊、驕橫的土皇帝，“只許州官放火，不許百姓點燈”的特權，讓績效考核成為一張白紙。

       有這樣一家大型鋼鐵企業，HR經理說︰“在績效考核方面我們就听皇上的。”這個皇上是誰？他很痛快地說︰“就是我們的董事長”。為什麼在我國已經推翻封建社會一個世紀以後，“皇帝”的幽靈又死灰復燃了呢？

       听完以下的真情告白，你就會清楚地認識這位“皇上”。在這家企業，HR經理就是領導面前的傀儡。雖然說在企業機構設置中，也設立人力資源部。但是這一切只是給別人看的，HR經理其實就是一個幌子。老板就是“掛著羊頭給人看，背地里卻賣著狗肉”。當人力資源部門把績效考核方案辛苦做好以後，經過老板簡單地批示同意以後，資料就成為“歷史文物”了。等到月末年終，當真面對考核時，給誰多、給誰少，沒有嚴格的標準。獎勵和處罰都是很簡單的，只要老板一句話，HR經理哪里敢說個不字，除非他真的不想再干下去了。因此，“皇親”和“國舅”在企業很吃香，企業員工就只有賣命的份兒！

       為什麼有的企業總是委靡不振？其中的原因，正是這種“土皇帝”的封建思想在作祟。作為企業老板，一定要克服唯我獨尊的權力誤區。企業老板應該清楚，你的員工是你財富的直接創造者，你給他們的只是一個創富的平台，而絕非金錢上的施舍。

       權力之爭害了誰

       在職場上打拼，不得不承認，無論是以前還是現在，說不定什麼時候自己就成了派系斗爭中的犧牲品。或許無意中成為一派沖鋒陷陣的先頭部隊，或許無意中成為另一派的受害者。總之，在充滿刀光劍影、明戰暗斗的公司權力爭奪斗爭中，雖然能夠保持中立，卻不能時時明哲保身。

       某科技公司技術骨干盧正森被公司的派系斗爭折磨得身心俱疲，他不得不放棄了心愛的工作，沒想到在新公司又陷入了辦公室復雜的人際關系泥潭……以前，盧正森在一家規模不大的公司工作，做事肯吃苦、專業知識過硬，他很快成了公司的技術骨干。公司老總和副總都先後送他出去學習，不久，就有員工對他說︰“杜總和副總不合，站哪邊，你看著辦吧……”盧正森還真不知道該怎麼處理，就決定干好自己的本職工作，任何一方都不摻和。但兩個領導對盧正森的表現似乎很不滿意。對盧正森的工作，兩個老總總是換個角度、換套說法地挑刺。盧正森不明白，自己認真地做事，究竟錯在哪兒？一位部門經理對盧正森說︰“你現在是公司的技術骨干，你幫誰，誰的位子就有可能坐得牢。如果你兩邊都不幫，就可能兩邊都得罪，你的日子會更難過。”

       盧正森終于想通了︰受夾板氣的日子太難受了，還是得找個靠山，通俗地說，就是得有人“罩”著。他想，當初是杜總一眼相中他的，有知遇之恩，今後就跟著杜總吧！在工作中，他對杜總的吩咐言听計從，對副總的交代敷衍對待，有時副總在大會上點名批評盧正森，杜總就會挺身而出為他說話，盧正森體會到“有人罩著”的好處。一天，盧正森突然听說杜總辭職了。原來，兩個老總的爭斗已嚴重影響了企業的發展，董事會經過綜合考慮，決定把副總“扶正”。杜總則對盧正森說，他要去另一家公司擔任常務副總經理，希望盧正森跟他一起走。幾番考慮之後，盧正森跟著杜總跳槽了。

       在新公司里，杜總對盧正森格外照顧，他也迅速適應了新公司的節奏，並再次成為技術骨干。但沒過多久，盧正森發現，新公司的派系斗爭仍然是暗流涌動、凶險異常。上周，杜總跟另一個副總經理周里京因業務問題發生了激烈的爭執。當晚，周里京約盧正森去喝酒，由于未看到吵架一幕，盧正森爽快應約。沒想到次日中午，就有同事把他叫到一邊說，周里京上午就當著公司領導的面找杜總攤牌說︰“你最得力的‘鐵桿’都向我靠攏，你有何能奈？”盧正森認為，多疑的杜總一定不會輕饒他，就決定當面說清楚。但推門進去，杜總笑容可掬地請他坐下︰“公司準備派你去外地工作，請你珍惜這次鍛煉的機會。”盧正森明白，自己被下放了，沒想到自己費盡心思，仍逃不過辦公室政治的旋渦。

       一個很有前途的技術骨干，卻成為公司派系斗爭的犧牲品。

       其實，在任何企業中都會存在派系斗爭，隨著企業的發展壯大，內部幫派的存在就成了一個較為普遍的現象。因為企業是以人和利益為基礎的，只要有人和利益，就一定會存在幫派。但是當這種派系斗爭形成一種“利益集團”，而且將派系利益置于企業利益之上時，對企業就會構成“致命”的傷害。這時，企業中各派系代表就會以是否符合“派系”利益為出發點影響企業的正常決策和決策執行。由于文化的原因，派系斗爭在企業中尤為突出。因“派系斗爭”而造成企業失敗的比率遠遠大于其他任何戰略或管理因素。

       單雪峰在一家很有影響力的大公司任銷售經理，手下有一大批銷售人員。其中業務員李吉帆的銷售業績最為出色，大有取代單雪峰之勢。因為李吉帆的業績太突出了，一個人的銷售額就幾乎佔了總銷售額的三分之一。單雪峰為此憂心忡忡，苦思無計。

       有一天，李吉帆的父親突然得了急病。急著回家探望父親，向單雪峰請假。單雪峰很爽快地答應了，表現得比李吉帆還著急，並親自打電話給李吉帆訂了當日的機票，囑咐李吉帆回來別忘了報銷。李吉帆大為感動。單雪峰又要求李吉帆將工作手機留下，把最近正在聯系的新客戶的資料也留下，讓其他同事幫助他，跟蹤聯系，叫李吉帆利用探親假好好陪陪家人。李吉帆心里有些不願意，他擔心自己不在公司期間，其他同事搶他的客戶。于是，他同意把工作手機留下，至于客戶方面，他表示雖然休假，但不會影響工作，他會繼續與客戶保持聯系。單雪峰一邊擺弄李吉帆的工作手機，一邊將他表揚一番，批準了他的休假申請。

       單雪峰確定李吉帆上了飛機，就走進了總經理的辦公室，說李吉帆要跳槽，連招呼也不打就走了。總經理不信，于是打李吉帆的工作手機，提示用戶關機(此時已被單雪峰關掉並藏了起來)。總經理問單雪峰有沒有李吉帆的私人手機，單雪峰說︰“我不記得他留過私人手機號碼。”總經理說“那該怎麼辦，好多客戶資料都在李吉帆手上呢。”單雪峰說︰“我早要過來了，就是怕出這種意外。”說著便拿出幾個客戶的資料(其實是他自己發展的新客戶，當然還有自己編造的)，一邊說其他的資料都在公司系統里，不會有事。總經理舒了口氣，直說這小子真不地道，好在咱們有這個系統。單雪峰說︰“上次他五一加班，要求給三倍的加班工資或者三倍的倒休，您沒同意，我估計是因為這個……”總經理點點頭，說︰“算了，人各有志，走就走吧——不僅僅是加班的事，他能力太強了，這不是什麼好事，好像公司就指著他一個人似的，這樣下去，怎麼得了……你看著辦吧。”

       李吉帆回到公司時，單雪峰正巧生病並請假一個星期。李吉帆找不到自己的工作手機，郵箱賬號也沒法用了，于是氣沖沖地去找總經理。總經理秘書告訴他總經理出差了，現在由代理總經理單雪峰負責給他辦手續，單經理病了，由她代辦。當李吉帆正在困惑時，總經理秘書拿出了李吉帆的離職手續……

       派系斗爭是企業發展的毒藥，在派系斗爭嚴重的企業里，管理者決策的基礎不再是企業的戰略實施和業務發展的需要，而是幫派斗爭。企業里各級管理人員從權利和利益出發，組成幾個對立的派系，每個派系有自己的核心群體。不同派系的人員控制的部門之間的協作基本上是很難實現的。這樣，企業就不再是一個統一的集體，企業的資源和力量也不再朝向同一個目標，派系斗爭導致經營目標分散、協同困難、相互刁難的問題給企業的發展帶來了巨大的內耗，導致優秀員工離職、跳槽就是其中最大的影響。

       遭遇多頭管理

       有一群猴子在每天太陽升起的時候外出覓食，太陽落山的時候回去休息，日子過得平淡而幸福。

       一天，有位游客穿越森林，把手表落在了樹下的岩石上，被一只猴子撿到了。這只猴子很快就搞清了手表的用途，于是，它成了整個猴群的明星，每只猴子都漸漸習慣向它請教確切的時間，尤其在陰雨天的時候。整個猴群的作息時間也由它來規定。這只猴子逐漸建立起威望，最後當上了猴王。做了猴王的猴子認識到是手表給自己帶來了機遇與好運，于是每天都在森林里尋找，希望能夠得到更多的手表。功夫不負有心人，它果然相繼得到了第二塊、第三塊手表。但出乎意料的是，得到了三塊手表反而有了新麻煩，因為每塊手表的時間顯示得都不相同，猴王不能確定哪塊手表上顯示的時間是正確的。群猴也發現，每當有猴子來詢問時間時，猴王總是支支吾吾回答不上來。猴王的威望降低，整個猴群的作息時間也變得一塌糊涂。

       只有一塊手表，可以知道是幾點，擁有兩塊或兩塊以上的手表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。這就是著名的手表定律。手表定律帶給我們一種非常直觀的啟發︰對于任何一件事情，不能同時設置兩個不同的目標，否則將使這件事情無法完成；對于一個人，也不能同時由兩個以上的人來同時指揮，否則將使這個人無所適從；而對于一個團隊，更不能同時采用兩種不同的管理方法，否則將使這個團隊無法工作。而這種多頭領導的現象，在現實的企業管理中其實並不少見，尤其是在國內的企業管理中，這種現象更為普遍。

       三年前，歐洲某著名節能產品制造和服務供應商在中國收購了兩家同類產品制造商和原來的代理商後，三方（中國）有限公司成立，總部直接任命羅杰•歐文擔任亞太區總裁兼三方（中國）公司董事長，而被收購的那兩家公司的老總劉天億和田大壯則分別擔任新公司的執行副總裁、資深副總裁。

       面對充滿機遇的新興市場，歐洲總公司希望旗下這家公司能找到一位了解中國，並在同類產品和服務市場開拓方面經驗豐富、能力出眾的本地市場營銷總監，以迅速打開局面。鞏正帆進入了三方公司的視野——他是國內某著名商學院的優秀畢業生，有十幾年深厚的海外和國內市場管理經驗和杰出的業績。不過，從他接受羅杰•歐文的邀請，坐進三方公司80平方米的市場營銷總監辦公套房起，好日子似乎就到頭了。

       像下面這樣的電話會議場景時常出現︰

       “在中國，市場份額是最重要的，必須不惜一切代價去爭取！”坐在新加坡辦公室的亞太區總裁儼然一副“聖上旨意下”的態度。而“聖旨”一下，必然引起兩位副總裁的積極反響︰“利潤！利潤！現金為王！渠道維護吃掉我們太多成本了！”劉天億顯得很激動。田大壯卻外柔內剛，停幾秒後若有所思地反駁︰“我們沒有足夠的人力在大陸做直營，渠道決不能放，這方面還有比我更清楚的嗎？”接下來每位老總都會找各種機會與鞏正帆單獨溝通，希望能夠在這位新上任的市場營銷總監身上多發揮點“領導力”。鞏正帆每次都不得不小心翼翼地在三種不同聲音的夾縫里找尋方向。

       “你知道，我現在有三個婆婆要伺候著。”鞏正帆向愛人傾訴著，“我現在不是市場營銷總監，是公關總監，他們的意見從來不會真的一致，每個人卻都要求我做好協調，在三位老大之間來回周旋和溝通幾乎佔去我2/3的精力，一個小小的方案改過去又改回來，市場戰略根本無從考慮。”

       的確，鞏正帆來了之後，因為市場方案一再擱置、拖延，市場部每次精心策劃的營銷活動最後都匆忙上陣，有兩次甚至是老板提前兩天決定把已經取消的路演重新實施的，而且要照原計劃執行，搞得鞏正帆的團隊連續38小時沒人回家。由于準備匆忙，效果自然差強人意……鞏正帆的部下中一些不願跟著他當三夾板的干將開始離開。每次離職面談，鞏正帆和任天明听到的都是一樣的台詞︰“田總，你對我很好，搞市場也有一套，但上面的情況你也控制不了，我們雖然願意跟你干，但卻不想反復折騰。我實在不想在公司浪費時間，下次有緣繼續合作吧。”

       鞏正帆明里暗里不止一次向三位老大建議，然而，一切照舊。終于，一封辭職信給這一切劃上了個尷尬的句號。

       仔細分析不難發現，這種多頭領導的狀況是深受中國的傳統文化影響的結果。首先，中國幾千年的傳統文化造就了人們官本位的思想。這一思想的具體表現就是官大一級壓死人。同樣，作為員工，見到比自己職位高的上司，不管是不是直接管理自己的，都必須要畢恭畢敬，說什麼听什麼。這種傳統文化塑造出來的官本位思想，使得管理者習慣于對任何事情都指手畫腳，因為員工不敢不听。而作為員工，由于缺少了平等的文化氛圍，就不得不委屈地接受各級領導的指揮。

       其次，在東方的管理文化中，幾乎都流露出強烈的等級意識，這也是由東方文化的性質決定的。以日本為例，日本人的等級意識可謂是根深蒂固，這一點讀者可參閱美國人魯思•本尼迪克特的著作《菊與刀》。中國人的等級意識並不是很強，這從古代的那句“王侯將相，寧有種乎”就可見一斑。但是，中國卻一直都處在一個等級色彩比較濃厚的文化環境中。

       在一個等級意識濃厚的氛圍中，管理的層級很可能就會變得繁雜臃腫，再加上人們會刻意地去服從這種制度，從而導致管理層在管理的過程中越位、推諉等現象層出不窮。這也是為什麼中國的本土企業在學習西方的扁平化管理時，只能學到形式和表象，卻無法真正達到扁平化管理境界的原因。扁平化管理要求上級授權、放權，以提高效率，但是在中國的傳統文化中，皇權是至高無上的，推而廣之，除非不得已，上級是不能輕易把權力交給其他人的。在這種組織氛圍內，即使在形式上設立了扁平化的組織機構，但由于沒有充分的授權，下級仍會事事請示，根本達不到預期的效果，徒有其表。

       可見，多頭領導、越位管理現象的出現，並不是因為等級制度的存在或者管理制度的不規範，真正的原因是人們潛意識中的等級思想在作怪。這種思想使得員工不敢得罪那些越位領導，而擁有權力的領導因為員工的這種畏縮，就變得更加肆無忌憚，對任何事情都要管上一管。

       本來多頭領導應該讓企業的視野更廣，現在情況卻恰恰相反，只有臨時倉促的行動和短期目標；本來多頭領導讓智慧更集中，員工更有安全感，而現在很多人卻無所適從，選擇離職。這些都歸因于企業沒有一根主干、精神或靈魂。

       人才流失的根本原因

       有些企業在經營過程中不靠法治、靠機制、靠系統，而靠個人權利、靠命令、靠指揮來使企業正常運轉。不可否認，有些企業創業初期，人治因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個台階之後，人治大于法治便暴露出諸多弊端︰首先，用命令指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”；其次，人治大于法治，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑、抱怨，而積怨一旦深入，也就離辭職不遠了。

       任人唯親是私營企業最大的特點，也是人才流失的根本原因之一，正是因為任人唯親，所以一些優秀員工備感能力發揮無望，不得不“逼下梁山”，一走而解脫之。

       項羽以任人唯親、嫉賢妒能為世人所不齒，劉邦則以知人善任著稱。其實，漢高祖劉邦也是個任人唯親的人。最典型的就是對盧綰的任用。盧綰與劉邦同里同日生，兩家素相親相愛，這就奠定了二人關系的基礎。長大後，兩個人又是同學，關系特別好。而到了劉邦逃亡時，盧綰與之相伴、追隨左右，兩個人的關系又更進一步。在劉邦起兵後，盧綰基本上無所作為，但這並不影響他在劉邦的庇護下飛黃騰達，躍居眾將相地位之上。從盧綰日後的表現來看，他並沒有作戰才能。到了封王時，劉邦還是想封盧綰為王。並且他的這種心思早已為眾部下所洞悉。眾人順從劉邦之意曰︰“太尉長安侯盧綰常從平定天下，功最多，可王燕。”于是，劉邦順水推舟地立盧綰為燕王。然而大家所說的“功最多”，恰好透露了極大的諷刺意味。不僅如此，盧綰受寵幸的程度更大大超過其他諸侯王。

       在一些企業中，因為某個人是老總的親戚或者朋友，在職位和崗位的升遷上，有著一定的特殊性，相比之下，會比其他人獲得的機會更多。這個人或許在公司工作了一定的時間，但他如果並沒有達到升遷的要求，就可以直接獲得升遷的機會，不僅僅是一種制度上的改變和特殊性，也讓許多員工看到這樣一種有失公正的企業文化，對企業在這方面的文化環境影響較大，也會讓許多有能力的員工對企業失去應有的信心。因為企業並沒有一種公平的競爭上崗的機制，只是任人唯親，沒有真正珍惜有才干的人，這樣的損失不僅僅是人才方面的損失，更會帶來不可估量的經濟損失。所以，有些老板濫用權力、任人唯親、裙帶關系對企業的發展及內部管理，都會造成一定的影響。

       中國的企業為什麼大多數發展不成像全球500強企業那樣的大企業？為什麼有些成功企業不是死在激烈的競爭中而是敗在繼承人手中？這就是任人唯親、裙帶關系給企業帶來的致命打擊。許多企業創始人在即將退休時往往會大力提拔自己的子女作為未來的接班人。有不少的中小企業都有著濃厚的家族企業背景。其中的親朋好友不是把持著關鍵的位置，跨部門地指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。在這樣的情況下，沒有一點沾親帶戚關系的員工們能放開手腳施展自己的才華嗎？難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。

       最近，李江磊被一個家族企業聘為經理。該公司的生產由老板的妹夫主管，經營是小舅子看著，財務是妻子攥著，連跑業務的人員都是表姨的小佷子、外甥之類的親戚……之所以這樣安排，是由于“自己人靠得住”。李江磊的上級是營銷部的副總裁，她是老板的妻子。她沒上過一天大學，也沒有任何營銷經驗，可就是這樣一個人，對市場部的所有人，包括幾個MBA，進行著“微觀管理”。李江磊剛听說，在他之前有好幾個能力很強的員工就是因為她辭職了。還听說，她在公司里飛揚跋扈，頤指氣使，誰不同意她的看法，她就打發誰走。而且，她的丈夫居然還全力支持她。

       李江磊只在這家企業工作兩個月，就選擇了離職。

       芬蘭赫爾辛基大學的兩名生物學家在對螞蟻的研究中發現，螞蟻在孵卵時竟也講究親緣關系，據此推斷︰裙帶關系是普遍的社會行為。當然，時下的所謂“裙帶關系”早已超出原來親緣關系的界定，上下級之間、朋友之間、同事之間等都可能成為“裙帶”的附屬。僅憑個人經驗、喜好決定企業發展，經常使企業遭受巨大損失；任人唯親，濫用親屬，在選擇職業經理人還是“自己人”時，通常傾向于選擇“自己人”，造成企業關鍵職位幾乎全由“自己人”佔據，外人晉升無望，因而打擊了優秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業的長遠發展；缺乏規範的管理制度，企業結構混亂，導致企業管理缺乏制度約束，使得現代企業制度經常有名無實，做事無章可依，效率低下。裙帶關系一旦形成，企業里就會出現派別關系、權錢關系。

       魏玉征曾經被聘為一家企業的管理人員，老板很大方，給他的辦公室布置得與自己這個董事長的辦公室一樣豪華。當然了，前期是有“故事”的。那時魏玉征還在另一家公司工作，老板為了挖牆腳，經常到魏玉征公司的樓下，把汽車遠遠地停在公司門前等候他下班……俗話說︰只要功夫深鐵棒磨成針。

       魏玉征最終被老板的執著和熱情打動了，毅然來到這家公司，並且很快為公司創造了豐厚的利潤。然而，最讓魏玉征傷心的就是老板的兒子成了自己的克星……老板就這麼一個兒子，企業有了這麼大的資產後，他就一心想栽培這個兒子成為未來公司的接班人。也時常責令兒子要尊重魏玉征，多向他學習之類的叮囑話。魏玉征被老板的那份摯誠所感動，便備受寵幸欣然承諾傾心傳授自己的平生經驗……誰料，這個未來的老板不但不感恩，反而嫉妒魏玉征高層管理者的職位，想讓全公司的員工都像尊重魏玉征一樣尊重他。為了排擠魏玉征，未來的老板費勁了心機。

       魏玉征最終無法忍受這位未來老板的“算計”，最終選擇了離職。後來，他听原先公司的老員工說公司的業務急劇下滑，老板也因氣病倒、放手不打理公司的業務，兒子不但沒能壯大公司反而因經營管理不善而放棄原來的業務。

       據一份企業人員流動狀況調查資料顯示︰各類企業當中，私營企業從業人員“跳槽率”最高。很多私營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地企業里表現得尤為明顯。私營企業是目前及未來國家經濟發展最活躍、最具增長力的因素之一，但企業內部人員頻繁流失無疑會給企業帶來人力資源上的缺口及營運困擾，使企業發展嚴重“供血”不足，最終影響企業發展的全局。

       我是老板，我怕誰

       放眼看去，很多企業都會出現這樣的情況︰發展到一定程度就會遇到成長的瓶頸。有很多老板總認為公司成長不起來，是因為內部人員或外部市場因素引起的，事實上，很多公司經營失敗或倒閉都是老板本人的責任。成功的老板造就成功的企業；失敗的老板導致了企業的失敗。

       張先生喜歡開會，一開起會來就長篇大論沒完沒了。有時一次周一例會會從早晨一上班就開始開，一直開到夕陽西下。張先生喜歡講話，而且基本上是脫稿，雖然他講起話來常常帶有權威性與訓導性，但他為此非常得意。張先生喜歡教育人，尤其是他的員工，但他教育的方式卻不是教練或是導師型的，更多的則是帶有自己居高臨下，輕視和數落型的。

       張先生掌控著的是一個一千多人的大公司和不斷發展的事業，其行為可以用獨斷專行、一手遮天、唯我獨尊來形容。作為董事長，在企業中表現得非常強勢，這不僅在于他上述的工作習慣，更在于他對員工的威嚴。而最主要的原因就是，這家企業是由他一手締造出來的，所以膨脹的個人心理也像不斷擴大的企業一樣，大有“老子天下第一”的味道。

       張先生作為一個企業強勢的最高管理者，手下包括作為空降兵的總經理在內的各個主管副總，包括中層管理人員，不論能力高低，本事大小，都對張先生表現出唯唯諾諾，俯首貼耳的態度。

       張先生一方面避免和才華橫溢、鋒芒畢露的員工正面交手，另一方面又通過制定有針對性的規章制度、指定專人與他合作等手段，束縛一些員工的手腳，消耗員工的精力，使員工整天應付令人氣惱的糾葛和內耗。在這種惡劣的氛圍之中，員工即使有天大的才華和銳氣，也難逃自滅的厄運。

       我們可以說，在張先生這樣的企業中，存在著強勢上級與弱勢員工的極不正常因素。倚靠在張先生這棵強勢的大樹下，有能力的員工的激情與斗志的稜角也會被磨平，而能力平平的員工則更會淪落為企業的庸才，造成“大樹下面不長草或者長不起來草”的現象。

       由于有些老板既要在員工面前表現出老板的威嚴，又不想讓別人看出自己在專業管理領域的無知，因此他們往往不能擺正心態，所以常常會表現出“老子天下第一”的獨斷。有些老板為了使自己在企業當中保持絕對的權威性和決策權，同時也擔心那些能力強的員工否定他或者在某些方面比他強，所以對于那些能力強的員工以及經常與自己持反對意見的員工，他都認為他們是在與自己唱對台戲。對于企業里的這些“小草”，老板這棵大樹堅決不會給他們照到陽光的機會。

       因此，企業中有更多的員工仿效老板的態度，逐漸疏遠他認為是強勢的員工，而喜歡听話的員工。使那些表現強勢的員工心理上承受到巨大的壓力。老板采用這種手段，意在從根本上剝奪員工傲氣十足的資本，挫傷他的銳氣，逼其就範。他的傲氣要不了多久就會消退，鋒芒就會消失，如果願意待在企業中，自然也會逐漸乖巧地服從這個本身並不具備強勢能力、資本與條件的上級或老板。

       老板也在不斷地引進人才，初衷是好的。但有些老板引進人才後，卻沒有很好地去利用這些人才。為了使自己的地位與威信與絕對強勢的領導權不被一些新引進的人才所顛覆，常常會忽略知識型人才和能力較高的人才在眾人面前的發揮作用。同時對知識的管理也非常松懈，非常不注重企業後天的培訓。他們認為，只要企業把產品賣出去，貨款收回來，各個部門運轉正常，處于自己的絕對控制之中，沒必要讓更多的所謂人才和知識來打破這種“良好”局面。

       老板錯誤地理解了人才概念，同時也沒有正確運用人才。很多老板以條件所限為借口，故意將某員工放在一個封閉、保守、落後的小環境里，使他長期得不到外界的新知識、新資訊、新動力，學不到新本事，從而由于知識老化，才能蛻化，而失去驕傲的資本，變得易受管理者的擺布和控制。殊不知，人才可以跳槽，而老板干不好只能跳樓。企業沒有人才就談不上企業未來。大多數中小型企業均是精明老板帶一群常被他號稱為像驢一樣的員工，強將手下是弱兵。這種具有“馬驢文化”特質的企業很難走遠，因為老板缺乏選才標準，沒有留人方法，更沒有人才規劃意識，于是缺人才就成了心中之痛。優秀的企業家會讓庸才變人才，劣等企業家會讓人才變庸才。

       中國“偽”老板太多了，很多企業老板在自己的公司里已經習慣了唯我獨尊，頤指氣使，越俎代庖。老板的霸氣就是唯我獨尊的傲氣，“我是老板，我怕誰！”一切都是老板說了算，這就勢必會失去員工對企業的親和力，造成兩者之間的思想屏障。